互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）~图片数据泉源：知乎曾加上面的表格不清除有很极端的收入情况，但至少能席卷一部门同职级的收入。这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产物、运营、销售等）以及老员工的情况会和图中的规模有所收支。

以校招生为例，产物线收入或许是技术线的80%，运营线收入约莫是技术线的65%。以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂履历”在海内就业情况中无异于一块金子招牌。对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

三郎帮大家整理了一份薪资、职级、考核、提升条件资料，包罗阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓（超多内容，建议收藏起来逐步看）阿里巴巴1.全球员工总数停止2019年12月31日，员工总数为116,519人。2.岗位职级阿里巴巴团体接纳双序列职业生长体系：一套体系是专家门路【P序列=技术岗】，法式员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，现在校招最低从 P4 开始。

一套体系是M门路，即治理者门路【M序列=治理岗】，从M1到M10。一般来说，应届结业生刚入职到阿里为P5，事情1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

现在阿里需求量最大的职级规模漫衍在 P6-P8，这也是阿里团体占比最大的级别。P6 级此外法式员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里法式员至少也是 P8 级别。

P10 级此外存在就是传说中的大神级别，这个级此外法式员无一不是业界鼎鼎有名的存在，好比褚霸、毕玄等等。3.岗位薪酬阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是事情满2年才气拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。说到股票，就要普及一下知识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要去职套现真的是难，更不要提高额税收了。

首先，归属要收高达45%的个税，然后获得的还是限制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部门的小我私家所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才气归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这内里的流动性风险不容小觑。4.绩效考核考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序小我私家排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主导淘汰尺度：一连两个季度，成为末尾10%提升条件：上年度 KPI 达3.75评价形式：三对一的考核，好比你是个司理，上级是总监，总监的上级是副总。

那总监在考核司理的时候，副总要到场，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。绩效评分尺度，分为六档，划分是：5.提升条件提升资格：上年度KPI达3.75主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名提升委员碰面试：提升委员会组成一般是互助方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等提升委员会投票如果员工想要升级别，好比从 P6 升级到 P7，则需要举行述职，通过提升委员会的面试，提升委员会组成一般是你的直属向导、互助方业务部门向导、HRG、所在业务线向导等。

提升至P8及以下，子公司内部评定；提升到P9，团体专业委员会举行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；提升至M4进团体治理委员会评审。P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7很是难，从员工到治理的那一步跨出去不容易。腾讯1.全球员工总数停止2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。

2.岗位职级腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级规模之间的薪资差距并不小，T3-3 级此外薪资比 T3-1 级别要横跨 30-60W/年，且 3-1 级别险些没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得越发合理。

3.岗位薪酬腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。腾讯尺度薪资是14薪，可是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部差别事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比力高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

4.绩效考核考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部门，业务评价和组织治理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分尺度：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。5.提升条件腾讯的提升指标主要就有两部门：硬性指标：凭据事情年限、在此前品级的停留年限、考核结果（考核结果较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所卖力业务焦点水平、是否有重大孝敬等等决议。

答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。有腾讯员工表现，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”腾讯的技术提升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 凌驾 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。

一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数快要 2 万人，T4 级此外人数或许也不凌驾 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。百度1.全球员工总数约5万人2.岗位职级百度的级别架构分成四条线：技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门主干，很是抢手产物运营序列 P：P3-P11 产物和运营岗后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，提升比力难题治理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做治理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。

T10-T12 的人数很是少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。3.岗位薪酬百度薪资结构：月薪×15（12+3）T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等年终奖看部门盈利情况，一般是3个月4.绩效考核考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部门，业务评价和组织治理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。绩效评分尺度：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。

正好与腾讯相反。5.提升条件百度提升一般情况是分2种，提升的前提条件是到达4以上才可以申请：自己提名：当你自己以为已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目的，考察通过顺利提升，考察不通过维持原层级稳定；主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，可是如果你现层级已经比力高了，那就不是直接提名这么简朴了。一般也会有4-8人组成的技术委员会举行审核。

字节跳动1.全球员工总数字节的员工数量现在凌驾5万人图片泉源：字节范儿2.岗位职级字节跳动的职级研发序列一共10级：字节跳动首创人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于低级向导, 3-2属于高级向导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于差别阶段的高层。为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。

一种是淡化头衔观点，只有当他们需要对外发声时，才气见到一般意义上的治理Title；另一种完全打乱工号，制止排资论排辈气氛滋生。2.岗位职级差别序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。好比2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，或许会占30%左右）。

T2-2 级此外薪资约40k，500股票/每年。就同学们反馈：现在20届校招给的是14、15薪，19届校招许多能拿到18薪。

前端开发20k左右，产物是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们横跨 25%-40%。年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。

一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年尾再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应效果划分为：头条半年一次调薪，每次只有30%到场头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以头条从建立至今始终保留了巨细周的传统，即每个月有两个周日需要牢固加班。加班，公司会按120%的人为给你结算加班费。

可以请假。关于期权，期权是比力好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价钱为市场价8折。

已归属的期权员工可以带走。4.绩效考核与提升字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会举行强制漫衍，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。

M就有涨薪时机。提升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。

考核方式借鉴了google的OKR+360模式：头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目的是什么，支持对齐你的人在做什么。360评估：每小我私家都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是向导还是普通员工。

华为1.全球员工总数停止2018年底，华为全球员工总数18.8万人；其中，在外洋聘用的员工总数凌驾2.8万人。2.岗位职级华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。

每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。

此任职资格和你的技术品级挂钩（可是内部有时又不挂钩），技术品级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术品级是职称，任职资格是享受的待遇品级。华为任职资格和技术品级是挂钩的，划定为技术品级+13=任职资格，如技术品级3A，任职资格为3A+13=16A。划定是这样，也有不匹配。

大部门华为员工在18级以内，通常华为事情十年的普通员工或许在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越已往后就是向导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，人为每年一涨，不外15级以上人为涨得较慢。固然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。

19级以上属于向导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于很是高级此外boss。3.岗位薪酬据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。

固然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。华为的尺度薪资结构是：基本人为+年终奖+分红，若事情所在在外洋不蓬勃国家，会有分外津贴。

在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。华为每年的分红收益并不牢固，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，事情五年基本可达十五级，饱和配股（包罗 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，纵然不饱和配股，基天职红也可以到达税前 20 万。事情 10 年，17 级配股普遍凌驾 20 万，税前分红 + 升值凌驾 50 万，而 23 级虚拟股票凌驾 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）每小我私家的年终奖也会因考评差别而有差异。

一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月人为。年度奖金盘算也更简朴化：A即4个月人为，B+ 即3个月人为，B即2个月人为。

4.绩效考核与提升提升也跟此外企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为提升、淘汰、评聘及盘算年终奖金、培训的依据。1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，凭据差别的工具，考核维度与权重也差别。

中层治理人员考核:一般人员考核:2、小我私家年度考核和第四季度年度考核一起举行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的详细得分为：高层治理：（1）、高层治理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技术考核得分×30%）（2）、高层治理人员以外的小我私家年度考核得分＝小我私家4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技术考核得分×10%）高层治理年度考核:中层、一般员工：对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包罗任务绩效、治理绩效和周边绩效，能力维度包罗能力素质、专业知识和技术。小我私家年度考核和第四季度年度考核一起举行，年度考核增加了能力考核指标。

年度考核的详细得分为：中层、一般员工年度考核:在综合评定品级时，对于差别类型人员有品级比例限制，对于“优秀”品级比例限制在15%以下，“优秀”品级的综合评定时凭据得分从高到底排序后凭据比例限制确定的。华为每年按考评(分AB+BC)盘算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

小我私家考核效果主要作为职务升降、人为品级升降、年终奖金发放等事情的依据。除了小我私家考核之外，另有部门考核。部门考核不但独设立独立指标举行，每个部门的履历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核治理委员会根据中层治理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定品级。

京东1.全球员工总数停止到2019年12月31日，京东共有凌驾22万名员工。2.岗位职级 京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包罗产物和技术，P序列为项目司理。3.岗位薪酬资薪发放方面，总人为包罗：基本人为、奖金津贴和补助以及特殊情况下支付的人为，并于每个月最后一个事情日发放完成。

薪酬结构：年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月月薪=基本人为（70%）+绩效人为（30%基本人为+绩效系数）+餐补+工龄补助+全勤奖京东每年都在给所有中下层员工加薪，下层员工加薪幅度不低于10%，主管、司理级员工则不低于20%。4.绩效考核与提升 美团1.全球员工总数凭据美团点评公布的财政陈诉，停止2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。

2.岗位职级美团的职级体系分为P系列（专业门路）和M系列（治理门路）。一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年履历的员工，基本上是干实事的人。顶级的是5，可是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。

平时员工4以上的都少见。3.岗位薪酬凭据美团点评公布的财政陈诉，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包罗薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。

奖金通常酌情发放，且部门基于雇员绩效及部门基于业务的整体体现。薪资：15.5薪=12个月base人为+0.5个月上半年绩效人为+0.5个月下半年绩效人为+2.5个月年终奖人为绩效：绩效人为和年终奖m部门绩效系数*小我私家绩效系数。据统计，薪资30-45k的员工占了30%。

绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，详细比例每次凭据部门也不太一样，有时候是根据指标下分的，总之 KPI 完成，还要有亮点才气到达1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。普调：春季一次大规模普调，拿4个A，人为涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。福利：许多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，固然也可以用勤俭形貌。

4.绩效考核与提升绩效：C、B、B+、A、S五档。提升：春季一次大规模提升，秋季一次小规模提升。提升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级纷歧样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。

相比于开发，产物、设计、运营岗提升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部门比例1:2:7），才气有资格申请，申请之后还要做PPT答辩。而开发低级的只要年限够，无过失，差不多都不难。

所以不是部门顶梁柱型，或老板特别喜欢的员工，升职不易。所以没有S或A基本不用思量提升了吧。滴滴1.全球员工总数2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。

2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。2.岗位职级 3.岗位薪酬 薪资：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。

卖力薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪事情在五月举行，每年治理者都市凭据当年预算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队孝敬/历史调薪情况等，综合决议每小我私家的调薪，并不是每小我私家一定都有调薪。4.绩效考核与提升滴滴的年终绩效考核共分5个品级，体现最好的是S级，最差的是D级。

评级为D的员工往往会被淘汰。提升：每年4月，9月。D6升D7好提升。

部门内部评审。D7 不难提升。到D8再往上就难了小米1.全球员工总数停止2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要漫衍在印度及印尼。

停止2019年9月30日，研发人员合共8,700人。2.岗位职级现在小米内部头衔大要分为专员-司理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。

应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年履历15级，司理为16级到17级左右，高级司理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。3.岗位薪酬停止2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。

2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包罗以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。薪资：薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产物12~14k。

每年10月底会对转正1年以上（包罗试用期，不含实习）的员工举行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满足。福利：送自家产物或者优惠。

入职送1000元手机券，新品公布有时也送。4.绩效考核小米建立之初，雷军试验了一种创新的治理方式，“去KPI，去title，去治理”，完全扁平化治理。小米生长到现在，实际情况是小米半年和年度要各回首一次绩效。现在小米根据职级体系的答辩提升，整个团体层面统一，所有部门都到场。

时间表是7月份答辩，8月底出效果，10月份调薪。本文转自：HR人力资源发展俱乐部声明：本文数据部门来自所涉公司官方微信民众号（如：字节范儿），部门来自脉脉各公司职言区，尚有部门知乎网友整理内容。

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